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CEINSA, referente nacional en consultoría de remuneración, elabora casi 30 Informes Sectoriales de remuneración por actividad y localización geográfica, lo que, gracias a la colaboración anual de más de 500 empresas, le permite crear el mayor y más completo estudio sobre retribución a nivel nacional.
La compañía, además, desarrolla e implanta soluciones tecnológicas para el capital humano que incorporan todo el Know how, metodologías y contenidos desarrollados durante su trayectoria como consultores. Estas soluciones proporcionan información y herramientas avanzadas en las dos áreas en las que CEINSA ha desarrollado su principal labor en sus 25 años de vida: la gestión de la compensación y la gestión de talento.
Igualmente, CEINSA posee un laboratorio propio en el que prima la investigación y el conocimiento acerca de las últimas tendencias del mercado en el sector de los recursos humanos, el Centro de Investigación Salarial.
Este Centro ha publicado recientemente un informe sobre la posible evolución de los salarios a raíz de la pandemia mundial de Covid-19. Hablamos con su CEO, Josep Capell, sobre esta situación:
En su estudio, ustedes diferenciaban varios escenarios posibles en función de la evolución económica. ¿Cómo era la situación en el más positivo de ellos?
La situación más optimista tomaba como premisa una fuerte recuperación en el último cuatrimestre de 2020. En algunos sectores parece que está recuperación se está dando, sobre todo en el sector industrial, pero el importante peso del turismo y el retail en nuestra economía hace que los resultados globales sean negativos. Además, las expectativas de fijar una fecha para el inicio de un periodo de estabilidad parece que aun no es posible.
¿Y en el más negativo?
En más negativo preveía una caída del PIB del 13,3% y está cifra ha sido ampliamente superada. También preveía un inicio de la recuperación más tardío. Por desgracia las peores previsiones se están quedando como las optimistas. También creo, soy optimista por naturaleza, que al final se dará una fórmula mixta. La caída es más profunda pero la salud de algunos sectores puede ayudar a que las caídas sean menores a final de año, siempre que la situación sanitaria nos deje, y que la recuperación sea un poco más rápida de las primeras previsiones, sobre todo si somos capaces de potenciar nuevos sectores económicos que permitan diversificar la economía.
Personalmente y con su experiencia, ¿dónde cree que se situará la economía española, en lo referente a salarios, en los próximos meses?
Creo que existirán tres realidades:
Una caída generalizada de los salarios y del poder adquisitivo en determinados sectores.
Una estabilidad y ligero crecimiento en sectores que han superado la situación con éxito.
Determinadas posiciones, Hotjobs, continuarán siendo muy buscadas por las empresas y verán que sus salarios continúan creciendo, aunque a un menor ritmo. Determinados puestos de trabajo de nuevas tecnologías, logística, planificación de la producción, experiencia cliente, etc., tendrán un claro crecimiento los próximos meses.
¿Cómo afectará a las empresas esta situación? ¿Deben darse prisa en renegociar salarios, en vigilar el salario que ofrecen en las nuevas contrataciones, …? ¿Qué están aconsejando a sus clientes?
Como he comentado, hay empresas que van a salir reforzadas de la situación y que tendrán la posibilidad de incorporar talento de otros sectores y empresas. Su reto será establecer políticas que permitan la consolidación de estas personas una vez la situación se normalice. Su reto se centra en flexibilizar su modelo y, diseñar e implantar una propuesta de valor a sus colaboradores.
Las empresas que estén en una situación de cierta estabilidad tienen el mismo reto, pero quizás deben empezar por aplicar una política de incrementos quirúrgica. Me explico, además de los incrementos acordados por el Convenio Colectivo, deben controlar el incremento de su masa salarial fija, y dedicar estos incrementos a puestos y personas clave para la organización. La incertidumbre de la situación actual recomienda ser prudente.
Las nuevas contrataciones deben incorporarse, respetando el modelo retributivo definido e implantado. Aprovechar la situación para incorporar talento a bajo coste suele ser una mala inversión a medio plazo. Otra cosa es que se aproveche la situación para revisar todo el modelo y modernizarlo. En este caso las nuevas incorporaciones ya deberían entrar en este nuevo modelo.
¿Hay sectores que lo vayan a pasar especialmente mal a nivel de salarios en los próximos meses o años?
Creo que más que sectores, habrá puestos de trabajo que perderán valor a nivel salarial. Si en determinados sectores hay muchos de estos puestos de trabajo, el sector, y por tanto también las personas, deberán reinventarse.
Si ponemos como ejemplo determinadas posiciones del retail creo que van a desaparecer, o disminuir, pero en cambio se crearán nuevas posiciones que ofrecerán un mayor valor añadido a los clientes. Quizás el salario del Vendedor poco especializado perderá poder adquisitivo, pero las posiciones de Vendedor Técnico o Costumer Experience tendrán salarios muy superiores a los actuales del sector. El problema es que no hará falta tantas personas en el sector y que, además, deberá ir acompañado de otras medidas que permitan introducir políticas de conciliación, etc. En definitiva, debemos ayudar a determinados sectores a innovar en su modelo a través de políticas de formación, sensibilización, ayudas directas, etc.
En CEINSA trabajan también ayudando a la digitalización de los Recursos Humanos. ¿Cómo era la situación de partida de las empresas españolas a este respecto antes de la pandemia? ¿Hemos tenido que hacer en días lo que de otro modo hubiéramos hecho en años?
La digitalización de la gestión de las personas continúa siendo un reto para muchas organizaciones.
Digitalizar por digitalizar no soluciona nada. Para que el proceso tenga éxito debe existir una estrategia y planificación muy bien definida. Si la empresa no disponía de políticas implantadas en la gestión de personas difícilmente la digitalización le va a aportar valor añadido. Nuestro cometido es acompañar a las empresas en está reflexión inicial para digitalizar los procesos que pueda asumir en un inicio, e ir avanzando a la velocidad que pueda asumir.
También existe el caso, de empresas que disponían de software pero ahora deben revisar sus modelos. Por ejemplo, con la situación actual la gestión por objetivos es más necesaria que nunca. Tampoco los modelos de evaluación tradicionales sirven para este momento. Lo dicho, mejor reflexionar antes de actuar. La frase “vísteme despacio que tengo prisa” creo que se puede aplicar perfectamente al proceso de digitalización de la gestión de las personas.
En lo referente a la digitalización de los Recursos Humanos, ¿qué servicios estáis ofreciendo desde CEINSA a las empresas? En CEINSA somos consultores y esto nos ha permitido desarrollar una herramienta flexible, escalable, que incorpora mucha metodología, que permite descentralizar los procesos de gestión. Además, podemos acompañar a las empresas en la reflexión inicial y en el diseño y/o ajuste de los modelos. Por ejemplo, somos expertos en el diseño e implantación de sistemas de incentivos.
Podemos ofrecer una solución global donde diseñemos el modelo alineado con la estrategia de empresa, colaboramos con su implantación e incorporemos la herramienta digital para su gestión, comunicación y seguimiento.
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