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La Reforma Laboral y cuatro razones para que no nos despidan | |||
| Este gobierno tampoco sabe por dónde se anda y lo ha vuelto a demostrar con la tan anunciada reforma laboral | |||
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Entrados ya en la enésima reforma laboral desde le advenimiento de la democracia, uno apenas puede resistir la tentación de achacar a una especie de carácter nacional español el hecho de que no se haya realizado ni un solo estudio solvente, desde el punto de vista económico, sobre las causas específicas del desempleo en el contexto económico español.
Modelos ideales de explicación de desempleo Desde luego, no cuentan como estudios solventes aquellos que consisten en la construcción de modelos ideales (de mercado libre o de economía planificada), para después aplicarlos a todos los países del orbe, sin saber en donde están muchos de ellos. En general, desde el punto de vista macroeconómico, se ha atribuido el paro a la insuficiencia de la demanda, a la baja productividad o a factores institucionales como la intervención estatal en la economía. En cuanto a la perspectiva microeconómica, el interés se ha centrado (un servidor incluido) en la estructura del mercado laboral y, en particular, en el proceso de negociación de los salarios y de las condiciones laborales. En este sentido, se habla de “rigidez” en el mercado laboral y de presiones alcistas de los salarios por parte de los sindicatos en la negociación colectiva, alza que sería una de las causantes del desempleo. Todo ello es cierto: todo aquellas razones intervienen como causa en el paro. Pero, con esto, aun no hemos dicho nada: una insuficiencia de la demanda en lo mismo que un exceso de producción. ¿Qué hacemos con ella, pues? ¿Aumentamos la demanda o disminuimos la producción? Hay que tener en cuenta las diferentes condiciones económicas de los sectores Porque, y esto no lo están teniendo en cuenta nuestros gobernantes, la economía de un país está formada por muy diferentes y muy variados sectores, cada uno de ellos con relativa autonomía con respecto a los demás. Y resulta más que dudoso que las medidas que favorecen a un sector, favorezcan a todos. Hay que estudiar caso por caso. Hay que hilar fino y no conformarse con gruesos brochazos. La cuestión reside en que, desde el gobierno, se ha simplificado todo lo simplificable y se ha hecho este simple razonamiento: “es sabido que, cuando desciende el precio de un producto, si todo lo demás permanece constante, se da un aumento de la demanda; hagamos, pues, que descienda el precio del trabajo, digo los costes laborales, de modo que aumente su demanda y, por tanto, se reduzca el paro”. Para hacer descender los salarios reales, eliminaron o redujeron las indemnizaciones por despido improcedente y “flexibilizaron” el procedimiento de negociación colectiva. Jugando al Monopoly Esto funcionaría bien, casi perfectamente, si estuviéramos jugando al Monopoly o a un modelo computerizado de sociedad, en lugar de tener que habérnoslas con cinco millones y medio de parados en un país real. En primer lugar, en el contexto de una economía global, no podremos, nunca jamás, competir con los países emergentes sobre la base de reducción de costes laborales. Sólo tenemos la posibilidad, y la oportunidad, de ser más productivos en aquello en lo que dispongamos de ventaja comparativa. Y, en segundo lugar, existen sectores en los que la productividad está ligada al salario de una forma muy diferente de aquella que nos han contado, tanto desde el liberalismo como desde el intervencionismo (de izquierdas o de derechas). El papel del empresario en la fijación del sueldo Han sido, relativamente, pocas las ocasiones en las que, desde la Economía, se ha estudiado el papel y el límite de los empresarios en la fijación del salario. En este sentido, a finales de los años cincuenta del siglo pasado, un grupo de economistas formuló lo que se conoce como “Teoría de los salarios de eficiencia”. Según esta, en determinados entornos son los empresarios los que empujan al alza los salarios, en razón de la consabida, traída y llevada relación entre productividad y salario. Se trata, para que nos entendamos, de que muchas empresas no desean reducir los salarios de sus trabajadores, porque saben que esto implica un descenso de la productividad, descenso que supone un coste superior al ahorro generado por el recorte salarial. Es por ello que, en determinadas ocasiones, hay trabajadores dispuestos a aceptar un salario inferior al salario de equilibrio del mercado, pero que, sin embargo, no encuentran trabajo. Cuatro razones para que no nos despidan Históricamente, la Teoría de los Salarios de Eficiencia se ha desarrollado en cuatro líneas, que resultan ser, a su vez, cuatro razones por las que un empresario (si quiere mantener su “competitividad”) no debería reducir el salario de sus trabajadores más allá de cierto límite objetivo, que habría que determinar en cada caso: 1. Modelo de regulación de la productividad. Partiendo de que la información de la que dispone el empresario sobre la productividad del trabajador es imperfecta y costosa, para asegurar un nivel mínimo de productividad, ha de fijar un salario que incentive al trabajador a realizar sus tareas con la intensidad requerida por la empresa. 2. Costes de movilidad. Se trata de los costes en los que incurre una empresa cuando un trabajador, en el que previamente se ha realizado una inversión para contratación y aprendizaje, abandona su puesto de trabajo. Para evitar esto, un empresario (si quiere seguir en el mercado) ha de pagar un salario que incentive al trabajador a quedarse en la empresa, de forma que se evite la pérdida de productividad que implica la sustitución de un trabajador formado y experimentado por otro sin experiencia ni formación. 3. Selección adversa. Por otro lado, el salario desempeña un papel de primer orden en le proceso de selección de personal. Porque el sueldo no afecta sólo al número de candidatos, sino también a la cualificación de los mismos. Si, en un entorno altamente competitivo, una empresa desea captar a los trabajadores más cualificados de su sector, ha de empezar por establecer un salario superior al salario competitivo del mercado. Del mismo modo, cuando aparecen las dificultades, no cabe recorte salarial sin que los trabajadores con mayor cualificación abandonen sus puestos, con la correspondiente pérdida de productividad. Por ello, en ciertas situaciones, independientemente de la cuantía de los salarios y de la indemnización, el empresario optará siempre por el despido, porque no podrá soportar, a medio plazo, la pérdida de productividad. 4. Expectativas del trabajador. Finalmente, por cierto, también influye, realmente, en el salario, la expectativa del trabajador. Si un empleado está percibiendo un salario inferior al que considera justo, esto ejercerá un influencia negativa sobre su productividad y, como profecía autocumplida, “tirará hacia abajo” de su salario. Estas cuatro líneas de estudio, desarrolladas teóricamente y acompañadas de su aparato matemático, han sido sometidas al contraste de la experiencia a lo largo del último cuarto de siglo. De cualquier modo, aunque no se han presentado pruebas concluyentes sobre la extensión y la estructura de estos entornos económicos de cada línea de investigación, lo cierto es que los datos, en principio, son favorables. No obstante, los estudios empíricos continúan siendo escasos. Abaratar costes no es la solución Sea como fuere, queda claro, en este asunto, que hay líneas de actuación muy importantes que ni siquiera se han planteado nuestros gobernantes, sean del color que uno quiera. Abaratar los costes laborales en todos los casos, en todos los entornos, en todas las condiciones y en todos los rincones donde los gatos sean pardos por la noche, sólo es la solución que habría que ejecutar si estuviésemos jugando a un juego en el ordenador. En el mundo real, en lugar de competir con China e India en mano de obra barata, y morir en el intento, deberíamos crear entornos económicos en donde funcionasen los salarios de eficiencia. |
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