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Alcanzando el éxito mediante la cultura organizacional | |||
| La cultura organizacional es vital para el funcionamiento de una empresa | |||
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La cultura organizacional establece los límites de conducta, que son variables de empresa a empresa, además de que promueve la lealtad de sus empleados y el trabajo en equipo. Al tener una cultura estable dentro de una organización, se promueve que todos los empleados trabajen para los mismos objetivos y que verdaderamente se forme un compromiso. Los factores que la cultura organizacional enfrenta son los cambios externos y la integración interna, es decir, que en un mundo globalizado es indispensable que toda la empresa funcione como una maquinaria bien afinada, que todos los empleados trabajen con los mismos objetivos y con los mismos estándares, pues la competitividad lo es todo para sobresalir en el mercado. Por otro lado, la integración interna se refiere a las relaciones laborales interpersonales que se desarrollan, las cuales se promueven por medio de una comunicación efectiva y constante, el establecimiento de límites y reglas bien definidos, un claro organigrama y evidentes estímulos y sanciones según las acciones del empleado. Para crear una cultura organizacional adecuada, es necesario considerar los estándares de contratación de personal, es decir, que el perfil del empleado vaya acorde a la cultura deseada al interior de la empresa. Lo siguiente es mantener esa cultura por medio de una depuración de los empleados. Para que esto sea posible, los altos y medios mandos deben estar atentos a la cultura que se está generando, estar en contacto con los empleados y realizar evaluaciones para definir las acciones a tomar con el objetivo de moldear la cultura. Otro punto indispensable es la capacitación constante, pues es por medio de la educación del empleado que se transmiten los conocimientos necesarios para una cultura estable. Por último, también se deben tomar en cuenta los eventos de socialización que promueven la unión del capital humano a todos los niveles de la empresa. La cultura organizacional se puede dividir de varias maneras. Una cultura de red se caracteriza por su fluida comunicación, libre creatividad, informalidad, actividades sociales fuera de la empresa y le da importancia a los rituales sociales. En la cultura mercenaria la prioridad es el cliente, la comunicación está totalmente centrada en el trabajo, largos horarios laborales, mucha formalidad, fuerte identificación con la empresa y todo el personal se une por los objetivos laborales en común. En una cultura comunal existen pocas separaciones físicas, se le da mucha importancia a la socialización informal, constante comunicación informal, muy centrada en la vida profesional, gran identificación y lealtad. (Gutiérrez, 2006). Otra clasificación es la cultura concentrada y la fragmentada, en donde la primera expresa un alto grado de unidad en el equipo mientras que en la segunda se trabaja de forma aislada, sin tener un proceso de socialización activo. La cultura tendiente al cierre y a la apertura mide qué tanto la empresa es susceptible a los cambios en el entorno y a su grado de adaptabilidad. También se encuentran las culturas autónomas y reflejas, que miden el grado de singularidad, es decir, si se está tratando de imitar la cultura de otra empresa o es totalmente propia. (Gutiérrez, 2006). En general, la cultura organizacional se puede dividir en dos tipos: cultura fuerte y cultura débil. Una empresa debe analizar el tipo de cultura que tiene para poder definir los efectos de ésta sobre sus recursos humanos y ser capaces de tomar acciones correctivas según lo que el negocio necesite. Una cultura fuerte significa que la mayoría de los empleados y altos mandos comparten los mismos valores y métodos de trabajo. Uno de los principales beneficios de la cultura fuerte es que se consolida el equipo de trabajo y todos laboran por el mismo objetivo y de la misma manera. También se caracteriza porque existe más dedicación y mejor desempeño de los empleados. En el caso de que una empresa posea una cultura organizacional débil, se presenta el ambiente opuesto al descrito anteriormente: los valores de la organización no están difundidos y aceptados por todos los empleados, no están planteados claramente ni se han integrado al trabajo cotidiano. En general, una cultura organizacional débil provoca problemas al interior de las empresas, pues para lograr una cultura funcional, todo el capital humano debe tener claramente integrado a su proceder el sistema de valores y creencias de la organización, trabajar con convicción, así como lograr la uniformidad de acción en todos los empleados. La cultura débil provoca que no se logren adecuadamente los objetivos ni se pueda reaccionar en conjunto para enfrentar los cambios en el ambiente externo e interno. En este tipo de cultura se presentan altas tasas de rotación, constantes conflictos internos y falta de unidad. Cuando una organización presenta una cultura débil, el primer paso para fortalecerla es hacer una investigación sobre las perspectivas de los empleados sobre todos los aspectos de la empresa. Esto se puede realizar por medio de encuestas y entrevistas al personal, con el objetivo de recabar la información que ayude a crear planes de culturalización. Un método que permite la creación de una cultura fuerte es la implementación de actividades sociales que sean del agrado del personal; otra medida puede ser realizar reconocimientos y recompensas a los mejores empleados; creación de un programa de incentivos individuales y grupales acordes al perfil de los empleados, así como a la situación socioeconómica actual. Estos incentivos pueden ser monetarios cuando la empresa puede costearlo y no monetario cuando la empresa es pequeña y no dispone de recursos para hacerlo; de cualquier manera, el hacer sentir al empleado que es valioso, creará lealtad a la organización y compromiso con las convicciones de ésta. El proceso de selección de empleados es fundamental para cuidar que la cultura de la organización sea fuerte. Cualquier elemento nuevo dentro del ambiente puede crear reacciones en el resto del equipo, tanto favorables como desfavorables. La empresa debe buscar prospectos que no solo sean adecuados para la cultura que se desea, sino que sean promotores de la misma y líderes correctamente enfocados. La capacitación inicial es necesaria para difundir la cultura, para crear esos compromisos que intentarán mantenerse y monitorearse por medio de evaluaciones constantes. La cultura organizacional es vital para el funcionamiento de una empresa y depende de los administradores cómo se diseñará y si traerá beneficios o perjuicios al desarrollo de la organización. Siempre se debe trabajar para crear y mantener una cultura fuerte, que le permita a los empleados alcanzar su máximo potencial, así como conservar la convicción de su importancia para la empresa. |
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