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5 errores de la evaluación por competencias | |||
| ¿Porqué no definir las propias competencias según un lenguaje entendible, fácil y adaptadas a tu propia empresa? | |||
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Cuando se habla de evaluar el talento de las personas y desarrollarlas para alcanzar su mejor versión en el puesto de trabajo, en ocasiones se comenten errores que acaban pasando factura. Hoy me gustaría los errores más comunes de la evaluación por competencias que veo en algunas empresas.
Errores principales de la evaluación por competencias 1. Evaluar demasiadas competencias Trabajé con una empresa que evaluaba 22 competencias directivas en sus mandos intermedios. Como puedes imaginar es algo complejo de mejorar, y que hacía que las personas se sintieran confusas sobre lo que sería un desempeño ideal en el puesto de trabajo. Si le dices a las personas que tienen que trabajar su: Capacidad de delegar. Trabajo en equipo. Participación. Gestión del tiempo. Pensamiento creativo. Liderazgo. Positividad al cambio. Compromiso. … Y así hasta llegar a 22, en realidad lo que les estamos diciendo es algo así como “tienes que ser Superman o Superwoman”. Con la evaluación por competencias, lo que funciona es hacer sistemas más bien sencillos, que se focalicen en las 5 o 6 competencias clave del puesto. Para un director comercial podrían ser: 1. Liderazgo 2. Organización y planificación. 3. Orientación a resultados. 4. Desarrollo de personas. 5. Negociación. Es cierto que podríamos complicarlo más, podríamos añadir: empatía, gestión de conflictos, etc… pero esto haría que al final esta persona no supiera dónde está el Norte. Si tenemos 5 competencias es más fácil promover la mejora, y también formar a las personas en esos 5 ejes competenciales. 2. Poner competencias “de libro” Otro error de muchos directores de RRHH es crear diccionarios de competencias basados al 99% en lo que pone en los libros sobre competencias de las grandes consultoras. O copiar el diccionario de competencias de otra empresa en la que han estado… Al final este copia/pega hace que todo el sistema no funcione. Es algo así como copiar y pegar un plan estratégico de una empresa en la tuya. 3. No unir las competencias a algún tipo de retribución o avance Mejorar las competencias es genial, pero si esta mejora no se une a algún tipo de premio, es posible que las personas pierdan de alguna forma las ganas de mejorar. Sin embargo, si me dices que si alcanzo un: 4 en Liderazgo 5 en Organización y planificación. 4 en Orientación a resultados. 5 en Desarrollo de personas. 5 en Negociación. Estaré preparado para ser propuesto como Gerente de una línea de negocio, entonces será más motivador. Cuando digo premio puedes incluir todo lo que sea un reconocimiento por la mejora, no hace falta que sea económico. 4. Ser demasiado laxos Muchas veces conozco personas que, sobre el papel, leyendo su evaluación de competencias, son geniales, y que en la vida real no tienen nada que ver. ¿Porqué? Porque sus superiores hicieron una evaluación muy laxa, complaciente. Los calificaron como A cuando en realidad eran una C. A muchos mandos intermedios y directivos les cuesta ser críticos y especialmente objetivos cuando evalúan a sus colaboradores, y hacen que un equipo mediocre parezca el dream team. He visto caer a muchos dream team cuando ha llegado un nuevo directivo y ha hecho una evaluación objetiva del mismo. En tu empresa puede que esté ocurriendo, os estais sobrevalorando (con perdón). Para ello, conviene formar a los que evalúan en ser suficientemente exigentes, asertivos y objetivos a la hora de evaluar a las personas. No va con las personas, tiene que ver con su desempeño en el puesto. Si tu compañero del alma es un gran amigo, eso no tiene nada que ver con que sea mediocre atendiendo al cliente. No hay que mezclar. 5. Cuando las personas no entienden el porqué Normalmente los que diseñan el sistema no dan a conocer el sistema, ni siquiera contagian la más mínima ilusión por lo que supone. Al final la gente dice “bueno, sí, una vez al año me llaman para hablar de cómo estoy haciendo mi trabajo”. Y ahí se queda. Esto es algo así como tener colgados los valores de tu empresa en la página web y que no los conozca ni uno sólo de los directivos, por no hablar de la base… Por cierto, esto ocurre en el 90% de los casos. Pregunta y verás. El desarrollo de competencias tendría que ser ilusionante, tanto por la mejora personal y profesional que supone, como por la oportunidad de formación, tutorización y desarrollo. Pero en la mayor parte de empresas, es un tema más del departamento de RRHH/desarrollo, uno de los temas que suelen molestar…Alguien fue a una conferencia y se trajo la idea. Mi visión es que se haga desarrollo de personas y competencias, soy partidario al 100%, especialmente centrándose en los puntos fuertes, para que sirvan de palanca del desarrollo. Pero hacerla por hacerla, al final desemboca en que tengas un sistema de evaluación por competencias mediocre, que no sirve para lo que se supone que tenía que servir. Y cuando se suman muchas cosas mediocres dentro de una empresa… Ya sabes qué ocurre con los resultados. Que tengas un gran día. |
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