Cinco cosas que puedes preguntarle a tu ChatGPT de gestión de personas (y algunas que no)

La IA está irrumpiendo con fuerza en prácticamente todos los ámbitos de actividad, aportando soluciones destinadas a hacer los procesos empresariales más ágiles, predecibles y seguros. También está encontrando acomodo en los departamentos de gestión de personas. Un claro ejemplo de ello es la integración de asistentes de IA generativa, como ChatGPT o Copilot, en ERPs, intranets o herramientas de software de registro horario. Estas soluciones, junto con herramientas de control de productividad como las de WorkMeter, están multiplicando exponencialmente el alcance y las posibilidades de la digitalización en esta área.

Sin embargo, estos desarrollos son tan potentes y tan novedosos que no están exentos de riesgos. Y es que la ausencia de buenas prácticas y casos de éxito en este campo, sumada a la inexperiencia de los usuarios en su manejo, puede hacer que, o bien no se extraiga el máximo potencial de estas herramientas, o bien que no se usen de manera adecuada.

“La aplicación de herramientas de IA a la gestión diaria de los Recursos Humanos abre enormes posibilidades para la función en cuestiones como la automatización de tareas, la optimización de recursos o la anticipación de incidencias y escenarios. Asistentes de IA como Chat GPT tienen, además, la ventaja de que permiten entablar una conversación con ellos en lenguaje natural, y formularles preguntas directas que responden al instante, con lo que toda la interacción es muy ágil. Pero su uso efectivo requiere una curva de aprendizaje por parte de los profesionales de gestión de personas, así como tener muy claro para qué sirven, para qué no y cuáles son sus límites, tanto operativos como éticos”, señala Joan Pons, CEO de WorkMeter.

WorkMeter es una de las empresas que ya ha incorporado a sus soluciones de software de gestión horaria y medición de productividad un desarrollo de ChatGPT especialmente diseñado para su uso en gestión de personas. La plataforma de Inteligencia Artificial está conectada a las métricas que genera la empresa cliente, de tal forma que el usuario solo tiene que lanzar preguntas y el traductor de lenguaje natural de la herramienta se encarga de responderlas en forma de conversación/diálogo.

Para evitar intromisiones en la intimidad de los empleados, la herramienta ha incluido en su diseño restricciones que preservan la seguridad e intimidad de los empleados.

Para contribuir a generar casos de uso y buenas prácticas en la implementación de estas soluciones de IA en la gestión de personas, la compañía ha elaborado un listado de preguntas adecuadas y no adecuadas para hacerle a este tipo de asistentes digitales.

Cosas que SÍ le puedo preguntar a mi asistente de IA

¿Cuánto tiempo y recursos le estamos dedicando a un proyecto? Una de las grandes brechas de productividad de las compañías se produce por su incapacidad para medir con rigor el tiempo y los recursos humanos y técnicos que dedican a los diferentes proyectos. Y es que un trabajo no es más o menos rentable en función de lo que pague el cliente por su realización, sino de lo que se ofrece a cambio de esa remuneración. El asistente puede responder a esa pregunta analizando la cantidad de horas y personas que se está destinando a ese proyecto en comparación con otros.

¿Está este equipo equilibrado? Otro problema que a menudo pasa desapercibido es el desigual reparto de tareas o carga de trabajo en el seno de un equipo. Y es que a la hora de elegir al profesional o grupo de profesionales que se harán cargo de un nuevo proyecto se suele tener en cuenta su capacitación, pero no su disponibilidad real. La IA puede identificar esos desequilibrios e incluso hacer recomendaciones para rediseñar esos equipos.

¿En qué fallan / aciertan mis proyectos? Una de las grandes ventajas de la IA es que puede procesar gran cantidad de datos y analizarlos de manera agregada o desagregada. Esta capacidad ofrece muchas posibilidades de mejora, ya que podemos preguntarle por patrones o incidencias que se repitan con frecuencia en los proyectos, de forma que será más fácil identificar esos fallos y ponerles remedio. O también averiguar cuáles son las fortalezas que hacen que los proyectos funcionen para incidir en esos factores de éxito en futuros trabajos.

¿Somos más productivos teletrabajando o en presencial? La disyuntiva presencia / distancia puede resolverse instantáneamente con datos objetivos. Solo hay que preguntar al sistema por los resultados obtenidos de manera agregada por el conjunto de la plantilla con uno y otro sistema. El resultado no tiene por qué ser blanco o negro; puede tratarse de una solución híbrida, sustentada en las propias métricas de la empresa, que encuentre la combinación más efectiva.

¿Qué días de la semana/mes/año voy a necesitar reforzar mi equipo? La capacidad de anticipar escenarios es otra de las ventajas que hacen de la IA una herramienta muy útil. Una capacidad que puede brindar información valiosa para prever fluctuaciones en los pedidos. También permite anticipar periodos de mayor absentismo por problemas de salud, como gripes, y otras circunstancias relacionadas con el tráfico o las vacaciones. Estas situaciones, ajenas al trabajo, pueden hacer recomendable rediseñar los equipos en momentos específicos del año.

Cosas que NO le puedo preguntar a mi asistente de IA

Si tuviera que prescindir de un colaborador, ¿a quién escogerías? De la misma forma, el asistente no puede emitir juicios de valor ni hacer recomendaciones que perjudiquen a los intereses de un trabajador. De hecho, el asistente de Chat GPT que incorpora WorkMeter a sus aplicaciones de control horario o medición de la productividad está diseñado para no responder a preguntas de esa índole.

¿Qué está haciendo ahora determinado empleado? Los asistentes virtuales no tienen funciones de “espionaje” ni pueden controlar lo que hacen en cada momento los trabajadores. Solo proporcionan información acerca de sus registros de actividad volcados en el sistema.

¿Hay algún empleado que haga mal su trabajo? De nuevo, el asistente de IA no está diseñado para emitir juicios de valor ni sobre la calidad del trabajo realizado por los miembros del equipo ni sobre ningún otro aspectode su desempeño. Únicamente analizan datos objetivos y los facilitan de la manera más operativa posible para que sean los trabajadores ”humanos” quienes los interpreten.