La presencia de las mujeres en puestos de liderazgo cae de nuevo en 2024

LinkedIn, la red social profesional más grande del mundo, revela en sus datos incluidos en el Global Gender Gap Report del Foro Económico Mundial que en España el porcentaje de contratación de mujeres para puestos de liderazgo en 2024 es del 34,5%, intensificando así la tendencia de decrecimiento que comenzó en 2023 (34,7%) tras el pico que alcanzó en 2022 (34,9%).

Contratación de mujeres en puestos de liderazgo en España

La situación del país responde a un problema global, donde el porcentaje es del 36,4% este año en comparación con el 36,9% de 2023 y el mismo pico en 2022 con el 37,5%. Así, se pone de manifiesto que las crisis económicas impactan más en las mujeres, que están pagando un alto precio por el debilitamiento económico de los últimos dos años y ven cómo se frena el crecimiento alcanzado en 2021 y 2022.

Contratación de mujeres en puestos de liderazgo a nivel global

“Un año más, somos testigos de cómo la economía mundial ha afectado de forma desproporcionada a las mujeres, incrementando aún más los problemas sistémicos que las frenan en el lugar de trabajo. El decrecimiento del porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo resulta preocupante: es crucial revertir los números cuanto antes y no dejar que la representación femenina en la alta dirección siga cayendo año tras año tras la tendencia de crecimiento que experimentó su momento más álgido en 2022”, afirma Rosario Sierra, directora de negocio corporativo de LinkedIn España y Portugal.

Las consecuencias de la falta de equilibrio de género en el mercado laboral

Los datos de LinkedIn demuestran que la presencia de mujeres en el entorno laboral se reduce conforme adquieren más antigüedad en sus roles: mientras que estas representan el 49% de la fuerza laboral española en los niveles iniciales o junior, este porcentaje se reduce al 34% en puestos de vicepresidentas y al 24% en puestos de nivel C. Estos datos denotan que no se está haciendo lo suficiente para apoyar a las mujeres en su progresión profesional a través de, por ejemplo, políticas de trabajo remoto o híbrido, ya que ellas son más propensas a buscar este tipo de modalidad frente a los hombres.

Representación de las mujeres según su antigüedad a nivel global

Asimismo, cabe destacar que, según datos de LinkedIn, a nivel global los sectores con mayor representación femenina en los niveles iniciales muestran descensos más lentos en la representación femenina en los niveles superiores y una mayor resiliencia a las crisis económicas. 

Los sectores con mayor proporción de mujeres en la alta dirección respecto a los niveles iniciales son Servicios al consumidor (62%), Educación (59%) y Administración pública (59%). Las mujeres experimentan los descensos más significativos en la alta dirección del sector Inmobiliario (43%), Servicios Financieros (44%) y Cadena de Suministro y Transporte (46%).

El Global Gender Gap Report 2024 muestra que esta desigualdad de género a nivel sectorial se vincula principalmente a las diferencias salariales entre hombres y mujeres: estas tienden a estar peor pagadas en las industrias en las que representan una mayor proporción de la fuerza laboral. El informe también subraya que los sectores con menos del 50% de representación femenina son más propensos a mostrar asociaciones entre el empeoramiento de los mercados laborales y una menor proporción de contrataciones de altos cargos por parte de mujeres.

Las soft skills y la IA como motor para el crecimiento de las mujeres

La desaceleración en la contratación de mujeres en puestos de liderazgo tiene lugar pese a la gran evolución que están experimentando las mujeres para adaptarse al entorno laboral actual. En un momento en el que empresas y profesionales necesitan adaptarse rápidamente, las soft skills tienen una alta demanda y son las mujeres quienes tienen un 28% más de las habilidades blandas presentes de LinkedIn, entre las que destacan el liderazgo de equipos y estratégico y la colaboración, lo que sugiere una oportunidad de cerrar la actual brecha de género.

Además, el porcentaje de mujeres españolas con conocimiento en inteligencia artificial ha aumentado del 18,9% en 2016 al 22,9% en 2023 (vs. datos globales del 24,9% en 2016 al 26,8% en 2023). De la misma manera, la presencia de mujeres en ingeniería de IA se ha más que duplicado desde 2016, aumentando a un ritmo más rápido que el de los hombres y mejorando la representación, aunque los hombres siguen siendo mayoría. Es por ello que debemos:

- Centrarnos en las habilidades a la hora de contratar: esto puede puede ayudar a las mujeres a estar en primera línea cuando solicitan un empleo. Según un estudio de LinkedIn, el número de mujeres que solicitan un empleo es casi el doble que el de hombres cuando se les muestra cómo sus competencias coincidían con los requisitos del puesto, con un impacto similar en los resultados de la contratación.

- Impulsar la contratación inclusiva y justa, lo que puede incluir el uso del lenguaje neutral en las ofertas de empleo, la creación de grupos diversos de entrevistadores y dejar de preguntar los salarios de puestos anteriores para reducir el salario en las negociaciones actuales.

- Apostar por el trabajo flexible para todos los trabajadores para aliviar las tareas de cuidado que impactan desproporcionadamente a las mujeres.

- Incluir planes de crecimiento de carrera con formación y mentoring, especialmente en los cargos medios de dirección.

- Tener en cuenta la perspectiva de género a la hora de mejorar la cualificación para la IA; a medida que se transforma el lugar de trabajo, hay que garantizar que la formación se imparta de forma justa y equitativa.